הנעה לעבודה

הנעה לעבודה היא מכלול הגורמים שגורמים לעובד להתמיד ולבצע את עבודתו לטובת הארגון.

הגורם הבסיסי להנעה הוא השכר. קרל מרקס טען שהעבודה היא תכליתית: אנשים עובדים כדי לקבל תשלום ולא בגלל ערך פנימי של המוצר. מרקס קרא לתופעה זו "ניכור העבודה", כאשר ערך הפעולה נעלם ומודגש הגמול החיצוני.

יחד עם זאת, חוקרים מצאו כי יש לעבודה גם ערך מוסף שלא תלוי בכסף. ניסוי מחשבתי שנקרא "שאלת הפיס" בודק זאת: האם מישהו היה ממשיך לעבוד גם אחרי זכייה בכסף לכל החיים? תוצאות רבות הראו שכן, מה שמצביע על גורמים נוספים להנעה.


א. הניהול המדעי (טיילוריזם) ראה בשכר את המניע המרכזי. לפי גישה זו מחשבים את התגמול ביחס למאמץ ולזמן.

ב. גישת יחסי האנוש הדגישה את תנאי העבודה, היחסים הבין-אישיים ושביעות הרצון של העובד כגורמי הנעה חשובים.

גישות נוספות שילבו פיתוח קריירה, תהליכים בלתי-פורמליים וגמישות בתגמולים.


תאוריות תוכן מסכמות את הצרכים של האדם. תאוריות אלו טוענות שהנעת העובד תלויה במילוי צרכים אלה.

תאוריות תהליך מתמקדות בדרך שבה אדם מבטא את צרכיו וכיצד הוא מעריך את המילוי שלהם.


MBO (ניהול באמצעות יעדים) היא שיטה שבה קובעים יעדים ברורים יחד עם העובדים. היעדים צריכים להיות מדידים, עם תקופת זמן ומשוב על הביצוע. מטרת השיטה היא לקשר בין מטרות הארגון ליעדי העובדים באמצעות תהליך שירד ויעלה במבנה הארגון.

הצלחת MBO דורשת מחויבות הנהלה ומשאבים. מבקר כמו דמינג הזהיר כי דגש מוגזם על יעדים עלול לפגוע באיכות.


תוכניות הכרת הישגי עובדים מעניקות פרסים או שיבוח על הישגים מיוחדים. הן קשורות לתאוריית החיזוקים (reinforcement theory). פרסים יכולים להיות בונוסים, ימי חופשה או הכרה פומבית.

דוגמה: מערכות הצעות לשיפור שבהן עובדים מקבלים בונוס על רעיונות לחיסכון.


שיטות אלה מעניקות תגמולים משתנים לפי ביצועים, כגון בונוסים או חלוקת רווחים. היתרון הוא קישור ביצוע לתגמול וגמישות כלכלית לחברה. החיסרון הוא חוסר יציבות בהכנסה לעובד והציפיות לקבל פרס לאורך זמן.

תאוריית הציפיות (expectancy theory) תומכת בשימוש בשכר משתנה. עובדים שמאמינים שהתוצאה תביא להעלאה ישאפו יותר.


שכר מבוסס כישורים מעודד רכישת מיומנויות נוספות. המעסיק משלם לפי מספר הכישורים שרכש העובד. זה מאפשר גמישות בכח-האדם ושיפור תקשורת בין תפקידים.

חסרונות: כישורים עלולים לא להיות רלוונטיים תמיד, ולעיתים אין קשר ישיר בין ביצוע לתגמול.


הגברת מעורבות העובדים משפרת מוטיבציה, פריון ומחויבות. מעורבות כוללת שיתוף מידע, הרחבת סמכויות והשתתפות בקבלת החלטות.

שיטות להגברת מעורבות:
1) ניהול שיתופי (Participative Management), עובדים משתתפים בהחלטות.
2) שיתוף נציגי עובדים, וועד עובדים או ייצוג בדירקטוריון.
3) חוגי איכות (Quality Circles), קבוצות שמשפרות תהליכים ומנתחות בעיות.
4) הקצאת אופציות לעובדים (Employee Stock Ownership Plans, ESOP), העובד מקבל אופציות למניות, מה שיוצר אינטרס משותף עם הבעלים. שיטה זו מגבירה שביעות רצון, אך ההשפעה על ביצועים מעורבת.


תוכניות הטבות גמישות מאפשרות לעובד לבחור את ההטבות שמתאימות לו מתוך חבילה תקציבית. התאמה אישית מגדילה את ערך ההטבות בעיני העובד ולכן משפרת את ההנעה לפי תאוריית הציפיות.

בסיכום, הנעת עובדים היא שילוב בין שכר לבין גורמים חברתיים, פסיכולוגיים ותהליכיים. ארגונים משתמשים בכלים שונים כדי להגביר מוטיבציה, לשפר פריון ולחזק מחויבות.

הנעה לעבודה פירושה למה אנשים רוצים לעבוד ולעשות את עבודתם.

בדרך כלל אנשים עובדים בשביל כסף. מרקס, פילוסוף חשוב, אמר שאנשים עובדים כדי לקבל תשלום.

אבל עבודה גם יכולה לתת דברים אחרים. יש אנשים שאוהבים את מה שהם עושים.


יש גישות שמדברות רק על שכר. יש גישות שמדברות על יחס טוב, על מקום עבודה נעים ועל סיפוק.


MBO היא שיטה שמציבה יעדים ברורים יחד עם העובד. היעדים ברורים וניתנים למדידה. יש גם זמן להשלים ומשוב כדי לדעת אם מצליחים.


תוכניות אלה נותנות פרסים על עבודה טובה. הפרס יכול להיות בונוס, מכתב תודה או חופשה.


שכר משתנה אומר שמשלמים יותר אם העובד עובד טוב. זה ממריץ, אבל הכנסה יכולה להיות לא יציבה.


כאן מקבלים שכר על כישורים שלמדו. זה עוזר לחברה לגמישות.


מעורבות אומרת לשתף את העובדים בהחלטות. זה יכול לשפר רצון לעבודה ופריון.

שיטות פשוטות הן: לשאול את העובדים, להקים קבוצות שיושבות יחד ולתת אופציות למניות לעובדים.


הטבות גמישות מאפשרות לבחור מהם ההטבות הטובות לך. כך העובד מרגיש שההטבות מתאימות לו.

בסך הכל, עבודה היא כסף וגם יותר מזה. ארגונים משתמשים בכלים שונים כדי שעובדים ירצו לתת יותר מעצמם.